fbpx

Аудио резюме:

Каква е ползата за мен?

Ролята на един мениджър на работното място не е лесна. В края на работния ден начинът, по който са се представили работниците, е основният фактор, който определя успеха на този бизнес и е работа именно на мениджъра да се погрижи представянето да е върхово.

Много се е изписало за това как мениджърите могат да си изпълняват ролята ефективно, но какво, ако всичката конвенционална мъдрост се окаже грешна? Вместо да взима за даденост вековните пословици, „Първо нарушете всички правила“ разглежда практиките, които са използвани от наистина великите мениджъри.

Тези прозрения обясняват на практично ниво как мениджърите могат да намерят точните работници за точната работа и как могат да им помогнат да останат удовлетворени от своята работа. Ще научите също така как да се справите с трудната задача да дадете на работниците независимост, като в същото време подсигурите качеството на тяхното изпълнение на работата чрез насоки и контрол. Накрая ще разберете как да се справяте със ситуации, в които един работник не се справя според очакванията.

Удовлетворението на един работник е ключово за успеха на даден бизнес.

Има много начини, по които да увеличите приходите на една компания, но повечето от тези техники водят до кратковременно израстване. Всъщност, успешният бизнес, такъв който може да поддържа постоянен растеж, може да бъде основан единствено върху това систематично да постига добри резултати, което до голяма степен е свързано с начина, по който се менажират нещата вътре в самия бизнес.

С други думи, в сърцевината на един успешен бизнес е здравата, висококачествена и даваща добри резултати работна среда.

Успехът на всеки бизнес може да се основава единствено върху стабилен и постоянен приток на доходи. Подобен приток не се генерира чрез техники като намаляване на цените или откриване на бизнес на ново местоположение, а е резултат от постоянно растящата маса от лоялни клиенти. Създаването на такива лоялни клиенти изисква тези клиенти да се чувстват удовлетворени от отличните продукти и услуги на компанията.

И така, как може една компания да създаде такава силна и висококачествена работна среда?

Ключът за това се крие в удовлетвореността на работниците – колкото по-удовлетворен е един работник, толкова повече той ще допринася за изграждането и поддържането на висококачествена работна среда.

Защо това е така?

Първо, защото удовлетворените работници са по-ангажирани в работата си и поради силната си посветеност те допринасят неимоверно за по-високата продуктивност.

Друга причина е това, че ангажираността на един работник оказва непряко влияние върху

печалбата на компанията. Удовлетворен и посветен работник е много по-вероятно да спестява електричество (като например се уверява, че са изключени ненужни лампи), да преговаря за цени и също така е много по-малко вероятно той да краде от компанията.

Накрая, един така ангажиран работник най-вероятно ще се задържи по-дълго на работа в компанията и е по-сигурно, че ще бъде дружелюбен към клиентите, защото го е грижа за начина, по който хората възприемат компанията.

И така, за да бъдат успешни в дългосрочен план, компаниите трябва да създадат стабилна работна среда, където изпълнението е непрекъснато с високо качество. Грижата работниците да бъдат удовлетворени е сигурен начин за създаването именно на такава работна среда.

Мениджърът определя степента на удовлетворение у работниците.

Ако ключът за успешен бизнес е удовлетворението на работниците, то тогава какъв е ключът за тяхното удовлетворение?

Мениджърът.

Това е така, защото мениджърът е отговорен за определянето на работната среда на самите работници и за създаването на атмосфера, която да доведе до удовлетворение в тях.

Всъщност, удовлетворението на един работник е повлияно много повече от ролята на неговия пряк мениджър, отколкото от политиките и процедурите на компанията като цяло и това е така, защото мениджърите трансформират работната етика на компанията в конкретни практики и насоки.

Например, когато става въпрос за практики, тази трансформация често включва превръщането на новите стратегии на компанията в конкретни цели, върху които работниците лесно могат да се съсредоточат. Например, големите технологични компании повече не се занимават с производството на иновативни продукти, а вместо това се целят към това да стандартизират продуктите си. Когато тази нова стратегия се превръща в конкретна насока, мениджърът продажби например, трябва да се увери, че всичките му търговски представители в пряка връзка с клиентите, обясняват на клиентите, че този продукт е съвместим с другите им устройства и приспособления.

Колкото до насоките, ползите от мениджър, който знае, доверява се и инвестира в своите работници, далеч надвишават неприемливите за служителите разпоредби на компанията. Например, помислете си за мениджъра на голяма медийна компания, който не повишава заплатите на дизайнерите, освен ако те не бъдат повишени в позиция на мениджъри. Основният проблем тук е, че дизайнерите, които се справят отлично, не получават никаква награда заради тези си успехи.

За да разреши проблема и за да възнагради тези висококачествени работници, мениджърът изобретил нова работна позиция, в която дизайнерите могат да продължават да проектират, но в същото време са отговорни да споделят своите прозрения с новите дизайнери – по този начин тяхната работа до голяма степен наподобявала ролята на мениджърите.

Както показват тези примери, мениджърите отговарят за трансформирането на работното място в нещо повече от място, на което някой си изкарва прехраната. И макар че никой не бива да иска да работи в компания, където заплащането не е добро, онова, което е по-важно за работниците, е среда, в която ви предоставят усещането за целеустременост и потенциал за себеизразяване.

Работата на един мениджър е съсредоточена върху това той да посредничи, а не върху това да ръководи.

За да се превърнете в един велик мениджър, най-напред вие трябва да се освободите от популярните принципи за менажиране и да се научите каква в действителност е същността на вашата работа.

Първото нещо, което трябва да разберете, е че мениджърът НЕ е лидер.

Въпреки че великите мениджъри и великите лидери имат доста общо помежду си, основната разлика между тях е в техния фокус: Докато лидерите гледат навън, към бъдещето, великите мениджъри основно се оглеждат навътре, към онова, което вече съществува и което може да бъде превърнато в постижение. Докато лидерите трябва да бъдат визионери, великите мениджъри трябва да бъдат съпричастни.

Накратко, мениджърите се занимават с хора, и тяхната работа е да намерят, да се съсредоточат върху и да запазят добрите работници.

Ако мениджърите, обаче, не са лидери, тогава какво точно са те?

Мениджърите са посредници. Те внимават за нуждите както на компанията, така и на работниците и говорят за интересите и на двете страни. Грижат се работната атмосфера да благоприятства не само за постигането на желаните икономически цели, но също така и да накара всеки един в екипа да се почувства продуктивен и важен.

Защитавайки интересите и на двете страни, мениджърите се опитват да намерят пресечна точка – точката, където бизнес търсенията и работниците да бъдат обединени по един продуктивен начин.

В този смисъл мениджърите могат да бъдат приети като „катализатори“. Както един катализатор в химията, така мениджърът улеснява реакцията между два дискретни елемента, което въпреки всичко (макар да включва само тези две страни) изисква нещо допълнително, за да се задейства този процес.

Както можете да си представите, ключът към успешния бизнес се крие в успешното посредничество, да успеете да съобразите нуждите на работниците с нуждите на компанията. Във връзка с това, мениджърите играят основна роля като намират, съсредоточават се върху и запазват добрите работници.

В следващите прозрения ще научите как великите мениджъри успяват да предизвикат и да извлекат най-доброто от своите работници – като определят и подхранват техните уникални таланти.

Всеки човек има уникален и непроменим набор от модели на поведение, които могат да бъдат счетени за таланти.

Макар всички велики мениджъри да имат свой собствен, строго индивидуален стил на управление, има една основна максима, която те споделят:

Всеки човек е уникален. Той има уникален начин на мислене и отнасяне към света и е мотивиран по начини, които са специфични само за него.

Всъщност, проучванията показват, че по време на първите 15 години от живота на човек, мозъчните синаптични връзки се извайват по изключително индивидуален начин и след това хората не могат да се променят особено много в умствено отношение.

Освен това, уникалността в естеството на всеки човек включва таланти и „не-таланти“.

Талантите не бива да се възприемат като специални способности, които притежават само надарените хора. Например, думата „талант“ не бива да се използва, за да опише Моцарт или Айнщайн. Талантът, по-скоро означава, всеки повтарящ се модел на мислене, на чувстване или на поведение, който може да бъде приложен по продуктивен начин. Например, някои хора природно са открити и разговорливи и от тях стават най-добрите търговски представители.

Хората, обаче, имат и „не-таланти“ – или липсата на такива повтарящи се модели. Някои хора са невероятно разхвърляни, но това че не смогват да поддържат ред на бюрото си, не означава, че такива хора няма да си изпълнят работата в срок.

Има три вида таланти – борбени, мисловни и взаимоотношенчески.

Борбените таланти определят мотивацията на един човек – например конкурентоспособността (съревнователен дух). Такива хора са мотивирани от целта да бъдат по-добри от другите.

Мисловните таланти определят как човек подхожда към всеки вид мисловна работа. Някои имат таланта да бъдат фокусирани, а други са способни да оставят опциите отворени.

Талантите във взаимоотношенията определят комуникативните навици – някои хора имат таланта да конфронтират хората, други да избягват конфронтацията. В една работна атмосфера, първият тип хора могат да причинят търкания, докато втория тип хора допринасят за една спокойна и приятна работна среда. Например, тя може да е от тези хора, които носят в работата домашно изпечена торта. Противно на популярното вярване, хората не могат да станат всичко, което искат да бъдат. Всеки човек, обаче, има отличителен набор от таланти – факт, който разбират всички велики мениджъри и от който се възползват максимално.

За да създадат висококачествена работна среда, мениджърите трябва да вземат предвид уникалните таланти на всеки един работник.

Фактът, че всеки човек има своя уникален и непроменим набор от модели на поведение, означава, че за мениджърите това трябва да се превърне в насоки за управление.

Това е така, защото уникалното естество на всеки работник, играе критична роля в неговото индивидуално представяне на работа.

Например, въпреки че натрупаният опит може да допринесе за повишаване на качеството, обикновено уникалните таланти на работника са тези, които определят колко добре ще работи той. Представянето в най-добра светлина и постигането на максимално качество е възможно само тогава, когато талантът и изискванията за изпълнението на работата са добре съгласувани. Помислете си за познатата работа на една медицинска сестра – например за поставянето на инжекции. Колкото повече инжекции поставя, толкова по-добра става в това. Само че, ако на една сестра й липсва таланта да състрадава, тя никога няма да може да разбере своя пациент по начина, по който са длъжни да го правят полагащите грижи. По този начин нейният „не-талант“ се е превърнал в слабост и тя никога няма да успее като медицинска сестра.

Как тогава могат мениджърите най-добре да се справят със ситуациите, така че всеки работник да е природно талантлив по уникални и различни начини?

Те трябва да ги капитализират (да се възползват от тях).

Успешният мениджмънт всъщност е да се фокусирате върху естествения набор от таланти на хората и след това да се възползвате от тях. Мениджърите трябва да установят техники, които позволяват на работниците им да използват и развиват своите вътрешни и уникални таланти, а не да пренебрегват тяхната уникалност в опит да напасват работниците в определен калъп.

Великите мениджъри не само се възползват от уникалните и различни таланти на своите работници, но те също така компенсират факта, че работниците имат „не-таланти“, като всячески им помагат тези не-таланти да не се развият и превърнат в слабости.

За да могат мениджърите да се възползват и приложат естествените таланти на работниците, те могат да следват тези четири основни насоки:

Избирайте според таланта

Определете правилните резултати (последици)

Фокусирайте се върху силните черти

Намерете най-подходящия човек

Прозрението, че всеки работник има своите си уникални, естествени таланти, се споделя от всички велики мениджъри. В следващите прозрения ще видите как могат да се извлекат

определени техники за успешно управление от това прозрение, включително и как да изберете правилния човек за съответната работа.

Великите мениджъри намират точните хора, които имат правилния талант, за да свършат добре работата.

Както вече видяхме, правилното съвпадане (напасване) на талантите на работника с изискванията на компанията допринасят невероятно за висококачественото изпълнение на работата.

Как обаче великите мениджъри намират такива работници? И как преценяват за какви качества да гледат?

Най-напред, като са наясно с различните видове таланти, които изисква изпълнението на дадена работа.

За всяка позиция, те трябва да преценят какъв е поне един важен талант от всяка една от категориите на талантите (борбеност, мислене, взаимоотношения). За да определят подходящия талант за работата, великите мениджъри взимат не само описанието на работата и титлата, която ще придобие този, който започне тази работа, но също и културата и етиката на компанията, както и екипът, към който ще трябва да се присъедини новият работник.

Например, във всеки един екип хората изпълняват различни роли и съответно се изискват отличителни черти за тях. Един екип, съставен от хора, които са склонни да отбягват конфронтацията, може да се облагодетелства от работник, който има таланта да изкарва проблемите на повърхността.

На второ място, великите мениджъри провеждат работни интервюта по начин, който позволява на кандидатите да разкрият своята персоналност и характер. Те не поставят кандидатите под напрежение, не ги преценяват единствено въз основа на външния им вид нито прибързано ги определят какво представляват.

Великите мениджъри знаят, че хората често пъти се нуждаят от повече време, за да се приспособят към често странните условия, в които се провежда интервюто, и също знаят, че ако притиснат хората и ги подложат на стрес, те ще успеят да преценят единствено дали техният талант може да се справя, когато е под стрес. Разбира се, такъв талант може да е изключително важен за някои работни позиции, но определено не за всички тях. Освен това, ако бъде съсредоточен единствено върху качествата на кандидата, мениджърът може да остане сляп за другите потенциално добре пасващи таланти.

Друга техника за интервюиране, която използват великите мениджъри, е да задават отворени въпроси – такива, които предизвикват интервюирания да отговаря по един много личен начин. И когато обмислят отговорите на кандидатите, великите мениджъри търсят по-конкретно „първични и недълго обмисляни“ отговори, понеже те гарантирано са откровени и лични.

В обобщение, мениджърите трябва да намерят начин да се уверят, че каквато и работа да е необходимо да свършат, тя трябва да бъде изпълнена от работниците, които притежават най-подходящия талант, който да гарантира успеха на задачата.

Великите мениджъри установяват алтернативни кариери за работниците, като по този начин ги запазват на най-добре подхождащата за тях позиция.

Сформирането на екип от талантливи работници не е достатъчно. Мениджърите трябва също така да се постараят талантите на работниците действително да бъдат употребени подобаващо.

Нещото, което много често се изпречва на пътя и пречи това да бъде постигнато, е конвенционалният начин за напредване в кариерата – един модел на прогрес, но с много пропуски.

Какви точно са тези пропуски?

Най-напред, това че един работник напредва в дадена работа, съвсем не означава, че той ще напредва и в по-високата позиция. Едно стъпало в кариерната стълбица не непременно води до превземане на следващото.

На второ място, конвенционалният път за развитие на кариерата ограничава престижа само до тези, които успеят да се покачат по тази стълба, като по този начин поражда конфликти, защото другите колеги също се състезават за ограничените, по-високи позиции.

И накрая, тази система често пъти набляга прекалено много на стойността на опита, водейки до „лов за продаваеми умения и опит“; ако един работник е успял да се изкачи по стълбата, това се тълкува като повишаване на уменията, които могат да бъдат продавани.

Великите мениджъри въобще не се възползват от конвенционалния начин за изкачване в кариерата, те използват широк спектър от техники, за да установят алтернативни начини, които по-добре да отговарят на качествата и характера на работника.

По този начин, великите мениджъри създават среда, в която парите и престижа се разпределят поравно в компанията и поради това, работниците са много по-свободни да правят своя избор за кариера въз основа на своите таланти.

Една от тези техники е да определите степенуваните нива на постижения. Тази техника се практикува в много правни кантори, където повишението води до значителна промяна в репутацията и заплатата, но не и в самата работа.

Друга техника е така нареченото разширяване на структурата на разплащане –

плащането за всяка позиция се структурира по такъв начин, че най-високо платените в по-нископоставените позиции се препокриват с най-ниско платените от по-високите позиции. По този начин по-изгодно става човек да се представя отлично в по нископоставените позиции, отколкото да се представя слабо във високопоставените позиции.

Великите мениджъри знаят, че конвенционалното покачване в кариерата е пълно със своенравни предположения, ето защо те се опитват да направят възможно за своите работници да се изкачват по стълбата на развитие на кариерата, като същевременно вършат тази работа, която е най-подходяща за техните таланти.

Великите мениджъри са съсредоточени върху постигането на желаните резултати, а не върху контролирането на своите работници.

В крайна сметка, резултатите от управлението се проличават в представянето на работниците. Поради тази причина, великите мениджъри насочват вниманието си не към това да контролират работниците, а към качеството на работата и резултатите от тази работа.

Зад всичко това се крие ясното съзнание на мениджъра, че той има само ограничен контрол върху работниците. Като начало, мениджърите не са тези, които на практика изпълняват работата, която може да доведе до желаните резултати. Всичко, което те могат да направят, е да продължават да мотивират работниците си да си вършат задълженията. Следователно, контролът на мениджърите трябва да бъде преосмислен като междинна (посредническа) форма на контрол „дистанционен контрол“.

Въпреки липсата на пряк контрол над работата, която определя постигнатото качество, мениджърите все пак са тези, които носят отговорност за постигнатите резултати. Следователно, те трябва да бъдат съсредоточени върху желаните резултати, които работата има за цел да постигне.

Великите мениджъри определят тези желани резултати пред работниците и им позволяват да намерят своя си начин, по който да ги постигнат.

Често пъти няма единствен правилен начин, по който да се постигнат подобни цели. Затова, вместо да установява правила, които налагат определени изисквания – например продавачът да следва определен стил на продажби – мениджърът трябва единствено да определи какви са резултатите, които той очаква да види. Това позволява на неговия екип по продажбите да си избере сам стила на продажби, с който се чувства най-комфортно.

Има много предимства в този подход.

Едно от тези предимства е, че той е ефективен, защото мениджърът не си губи времето в разработване и в опити да наложи даден стил на работа.

Друго предимство е, че това насърчава работниците да поемат отговорност и по този начин привлича отговорните работници. Като определят очакваните резултати, великите мениджъри създават работна среда, в която работниците се чувстват мотивирани да повишават постиженията си, да напредват към определена цел без някой да им казва как да стигнат до там.

Накрая, такава работна среда всъщност помага на работниците да осъзнаят собствените си таланти, тъй като те се подлагат на изпит.

Великите мениджъри знаят, че те не се нуждаят от налагането на стриктни, ясни методи за постигането на желаните резултати. Най-важното нещо е, че в крайна сметка тези резултати са постигнати.

Великите мениджъри установяват основни правила, които да гарантират удовлетворението на клиента.

Въпреки че великите мениджъри позволяват на работниците да бъдат индивидуалисти, това не означава, че те имат право да правят каквото си поискат.

Всъщност, когато става въпрос за определени аспекти, има някои правила, които работниците са длъжни да спазват. Най-напред, всички правила свързани с точността и безопасността задължително трябва да бъдат следвани. Например, банките са определили регулационни стъпки и стриктни вътрешни насоки, за да се погрижат с парите да се борави безопасно и прецизно.

На второ място, всички правила, важни за стандартите на индустрията или компанията, трябва да бъдат спазвани, защото това гарантира легитимността на компанията и нейната съпоставимост с другите компании на пазара. Например, счетоводителите трябва да знаят как да прилагат правилата за двустранно счетоводство, а инженерите трябва да гарантират, че продуктът ще работи на стандартната електрическа честота.

Такива правила представляват минималния стандарт за отговор и удовлетворяване на очакванията на клиентите, които касаят точността, наличността, партньорството и съвет (препоръка).

Най-основните фактори тук са точността и наличността – те отговарят на минималните изисквания за удовлетворяване на клиента. Например, очевидно е, че ако един клиент иска да смени гумите на колата си, сервизът трябва да има гуми на склад и механик, който да свърши работата както трябва.

Правилата, на които великите мениджъри настояват да се подчиняват всички техни работници, всъщност се отнасят до тези два основни фактора. Постигането на максимално удовлетворение от срана на клиента все още лежи в ръцете на работниците.

Например, клиентът, който си сменя гумите, може да се превърне в максимално

удовлетворен клиент, ако механикът надмине очакванията на клиента като му предложи съвет затова как да поддържа гумите си така, че да удължи живота им или просто като проведе с изчакващия клиент приятен, лек разговор.

Освен това, ако механикът, който работи по двигатели, има допълнителния талант да бъде открит и дружелюбен, двамата заедно могат да превърнат чакането на клиента в едно приятно преживяване.

Следването на тези основни насоки гарантира максимално качество на резултатите и е основата за удовлетворение от страна на клиента. Колкото до другото, работниците трябва да имат правото да следват своите таланти.

Великите мениджъри насочват вниманието си към отличните работници, за да се опитат да ги доразвият и да се поучат от тях.

Великите мениджъри установяват успешни, лични взаимоотношения с работниците и те правят това, за да помогнат на тези работници да се доразвият.

Освен това те прекарват много време със своите най-добри работници, опитвайки се да разберат не само техните таланти, но и всички аспекти от живота им. Единствено познавайки работниците си толкова добре, великите мениджъри са способни да изберат правилния начин, по който да им помогнат да се развиват.

Например, единствено когато знае какво е важно за един работник, мениджърът е способен да го мотивира или възнагради подобаващо. Какво по-странно от това да възнаградите работник с подарък, който обаче той изобщо не харесва? Ако една отлична, но природно срамежлива служителка бъде наградена с много публична проява на внимание, това най-малкото ще я накара да се почувства неудобно, а в най-лошия случай – неразбрана.

Когато става въпрос за това да открием как да бъде подобрена работата на работниците, великите мениджъри се обръщат към отличните работници, а не към миналите грешки и посредствените работници.

Защо?

Първо, защото да се учат от грешките си, може да доведе до много погрешни заключения.

Да кажем, че наблюдавате медицински сестри, които са емоционално привързани към своите пациенти, но забелязвате, че те стават толкова смазани, че не могат да си вършат работата. Вие можете да заключите, че тази форма на емоционално взаимоотношение е нещо лошо.

Само че, грешите.

Истината е, че създаването на силни емоционални взаимоотношения с пациента е ключов талант, който притежават само отличните сестри. Проблемът е, че вие сте наблюдавали

само лоши медицински сестри, и при тях този талант за емоционално обвързване може да се развие по неправилния начин.

На второ място, определянето на бизнес цели, въз основа на представянето на посредствените работници, ще ви накара да подцените останалите възможности.

Единствено, когато се учите от отличните работници, само тогава можете да установите критериите за превъзходство. Отличните сестри показват, че едно правилно взаимоотношение с пациента е задължително за този вид работа, а отличните работници показват, че представянето и качеството на работата може да се подобрява непрекъснато.

Както можем да видим, от висококачествените работници си струва да се учи човек и да научава повече за самите тях. По този начин тези работници могат да получат помощ и да се справят по-добре, а също и те могат да помогнат на мениджърите да разберат как те постигат превъзходство.

Великите мениджъри внимателно анализират слабото представяне и се опитват да работят, заобикаляйки „не-талантите“ на работниците.

Тъй като великите мениджъри се фокусират върху представянето и качеството на работа, те незабавно обръщат внимание всяка работа, която не отговаря на очакванията им.

Но вместо да си правят прибързани заключения за лошото качество, великите лидери първо анализират ситуацията. Например, те се опитват да определят дали слабото представяне е причинено от липсата на умения или познания. Ако е така, подобаващо обучение може да подобри представянето в работата.

Освен това те поставят под съмнение собствената си работа, чудейки се дали грешка в мениджмънта е довела до слабото представяне на работниците.

А какво ще кажете, ако вместо да е причинено от липсата на умения или от лош мениджмънт, слабото представяне е породено от „не-таланта“ на работниците? Понеже никой не е съвършен и никой няма всички необходими таланти, за да напредва в дадена позиция, това може да се окаже не чак толкова необичайна ситуация.

Така че, какво правят великите мениджъри в такива ситуации. Опитват се да менажират, заобикаляйки „не-таланта“.

Те правят това, като например, изграждат система за подкрепа, за да облекчат слабостта на работника или да я направят незначителна (напр. програма за проверка на правописа за човек, който има проблеми с правилното писане). Или намират работникът, който да стане допълнителен партньор на първия, така че да се създаде екип, в който талантът на всеки един от тях да допълва конкретния „не-талант“ на другия.

Разбира се, в такива ситуации, в които „не-талантът“ се окаже реална слабост, великите мениджъри не се поколебават да освободят този работник. Където се изисква конкретен

талант за определена работна позиция, работник, който не притежава такъв естествен талант, е по-добре да напусне позицията. Разбира се, това не означава, че работникът като цяло е безполезен. Просто означава, че неговите таланти могат да бъдат приложени и по-продуктивни на друго място.

Великите мениджъри не се чувстват зле от това, че се е наложило да бъдат твърди, защото те не обвиняват работника за случилото се. Всъщност, ако ще обвиняват някого, то те обвиняват самите себе си, защото те са допуснали грешка при назначаването.

Финално обобщение

Ключовото послание в тази книга:

Всеки човек притежава уникален набор от таланти, които го превръщат в правилния човек за определената работа. Успешният мениджър насърчава и помага на работниците да развиват тези вродени таланти и да стават все по-добри в това, в което вече са много добри – благодарение на природните им наклонности.

Полезни съвети от тази книга:

Търсете таланта

Когато набирате персонал, едно от най-важните неща, които трябва да запомните, е да „избирате според таланта“. Уникалните таланти на кандидатите и работата, за която те кандидатстват, трябва да си съвпадат съвършено. Така че, по време на интервюто за работа, задавайте открити въпроси и слушайте какви конкретни неща ще ви кажат те, за да откриете какви са талантите на кандидатите.

error: Content is protected !!